Gpg “fuori misura”, annullato il licenziamento

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Con l’ordinanza 16 marzo 2025, n. 6966, la Cassazione civile, sez. lavoro, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una Guardia particolare giurata che si era rifiutata di svolgere servizi in auto perché da lui ritenuta troppo piccola e inadeguata alle sue dimensioni fisiche.

La questione coinvolge tantissime riflessioni su molti piani diversi, a partire da quello dei reciproci diritti e doveri di datori di lavoro da un lato e lavoratori dall’altro. Proviamo a svilupparne qualcuna.

La vicenda in sunto
Alla guardia in questione erano stati assegnati servizi di controllo notturno, da svolgere con l’auto di servizio. Stando al lavoratore, l’auto assegnatagli era però materialmente inadatta a ospitarlo, fino a sostenere di non riuscirvi nemmeno ad entrare a causa della propria corporatura e altezza, il tutto aggravato dal fatto che l’auto non avrebbe nemmeno avuto la possibilità di regolare il sedile.

Per queste ragioni il dipendente si era dunque rifiutato di adempiere l’ordine di servizio, pur rimanendo a disposizione del datore di lavoro per tutto l’orario stabilito. Il datore, passato qualche tempo lo aveva però licenziato.

La guardia ha quindi impugnato e ottenuto l’annullamento del licenziamento poiché non aveva mai smesso di mettere la propria opera a disposizione del datore di lavoro e non aveva potuto materialmente disbrigare quel servizio esclusivamente per causa da imputare allo stesso datore di lavoro. A ciò si aggiunga che l’assegnazione di quell’auto sembra fosse avvenuta proprio con scopo ritorsivo nei confronti del dipendente, così come ritorsivo è stato giudicato il licenziamento, dichiarato dunque illegittimo.

A prescindere dalle tinte fosche della vicenda in sé, che non conosciamo e non è in alcun modo nostra intenzione trattare, si presenta un’occasione irripetibile per introdurre qualcuna tra le innumerevoli riflessioni che ne derivano.

L’idoneità a svolgere le proprie mansioni: cosa dice la legge?
In generale, quando le condizioni fisiche e di salute del lavoratore diventano tali da impedirgli di svolgere le proprie mansioni, anche a causa di vere e proprie patologie, il datore di lavoro ha la possibilità di procedere al licenziamento: per giustificato motivo oggettivo, nello specifico per sopravvenuta inidoneità fisica; per scarso rendimento.

Prendendo a esempio il caso delle problematiche dovute al sovrappeso, l’Oms stima che entro il 2030 il 50% delle donne e il 70% degli uomini saranno in sovrappeso. Ci si attende inoltre che il 15% delle donne ed il 20% degli uomini sarà interessato da vera e propria obesità, patologia a tutti gli effetti.

A prescindere da fatto che la condizione di sovrappeso comporta, come è noto, problemi di salute a tutto campo (da problematiche cardiache a problemi articolari eccetera) e impatterà sempre più sul sistema sanitario, consideriamo qui l’impatto che può avere sulle capacità lavorativa e in sostanza sulle possibilità occupazionali.

Poiché a parere della Corte di Giustizia dell’Unione europea, lo stato di obesità può rientrare nel concetto di disabilità della Direttiva 2000/78 quando ostacola la “piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale”, il datore di lavoro potrà procedere a licenziamento solo dimostrando di aver cercato di adattare il posto di lavoro alle nuove condizioni del lavoratore con obesità, senza però esserci riuscito.

Ma come può adattarsi questo principio alle professioni della security con spiccata vocazione operativa? Quante sono le posizioni, in una “industria della security”, che possono prescindere da una minima efficienza fisica? E ancora, la Gpg deve possedere determinati requisiti fisici per poter svolgere la sua professione?

I requisiti della Gpg dettati dalla legge
L’art. 138 del Tulps stabilisce che le guardie particolari debbano essere cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione europea, avere raggiunto la maggiore età, avere adempiuto agli obblighi di leva, sapere leggere e scrivere, non avere riportato condanna per delitto, essere persone di buona condotta morale, essere muniti della carta di identità, essere iscritti alla cassa nazionale delle assicurazioni sociali e a quella degli infortuni sul lavoro.

Dunque, nessuna traccia di requisiti fisici di idoneità necessari a disbrigare i servizi della Gpg. Ma davvero i servizi riservati dalla legge alle Gpg non presuppongono operatività ed efficienza fisica?

Il decreto del ministero dell’Interno 269/2010, che ha ampiamente innovato la materia, ha cristallizzato con precisione i servizi della GPG (All. D, Sez. III. N. 3):

vigilanza fissa;
vigilanza saltuaria di zona;
vigilanza con collegamento di sistemi di allarme e di videosorveglianza;
intervento su allarme;
vigilanza fissa antirapina;
vigilanza fissa mediante l’impiego di unità cinofile;
servizio di antitaccheggio;
custodia in caveau;
servizio di trasporto e scorta valori e servizi su apparecchiature automatiche, bancomat e casseforti;
servizio scorta a beni trasportati con mezzi diversi da quelli destinati al trasporto di valori, di proprietà dello stesso istituto di vigilanza o di terzi;
servizi di vigilanza e di sicurezza complementare previsti da specifiche norme di legge o di regolamento.

E quanto alla formazione delle guardie, il punto 1.e) dello stesso allegato prevede che “l’Istituto di Vigilanza cura la preparazione teorica e l’addestramento delle dipendenti guardie giurate, prima della loro immissione in servizi operativi, organizzando corsi di formazione teorico-pratici della durata di almeno 48 ore”, oltre che porre l’obbligo di formazione continua a cadenza annuale.

E allora, come è possibile conciliare la necessità di “addestramento” con una condizione di eccessivo sovrappeso? La necessità di “addestramento”, esplicitamente differenziato dalla “preparazione teorica”, non sottintende forse la necessità di requisiti di efficienza fisica? E in definitiva come è possibile disbrigare quei servizi, a fortissima vocazione operativa, in condizioni di inefficienza fisica?

In assenza di previsioni normative, a rispondere ai quesiti appena posti dovrebbe intervenire il medico del lavoro che, come noto, deve accertare tramite apposita visita l’idoneità del lavoratore alle specifiche mansioni.

La valutazione di idoneità alle mansioni: il ruolo del medico
In effetti, il medico che esegue la visita è obbligato a esprimersi sulla idoneità del lavoratore con riferimento alle mansioni specifiche e lo fa con relazione scritta (art. 41, co. 6 bis. D-Lgs. 81/08) che viene allegata alla cartella sanitaria e di rischio (art. 25, comma 1, lett. c). Di conseguenza, il datore di lavoro è tenuto ad attuare le misure indicate dal medico competente e, qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica, deve adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Tutto chiaro e intuitivo per molti settori professionali. E nel caso degli operatori professionali della sicurezza (per lo più) fisica? Come dovrebbe comportarsi un datore di lavoro nel caso in cui il medico abbia dichiarato l’idoneità alle mansioni ma poi, all’atto pratico, l’operatore della sicurezza non presenti uno stato di efficienza fisica adeguato?

Qualche riflessione
La pur eccellente normativa attuale che disciplina il settore della vigilanza ha bisogno di ulteriori sviluppi e l’individuazione di precisi requisiti fisici e culturali deve far parte delle future indicazioni di legge. Le Gpg sono oggi la figura professionale alle quale persino ambiti di sicurezza pubblica si rivolgono per l’erogazione di servizi di sicurezza sussidiaria, per esempio presso infrastrutture critiche di rilevanza nazionale. Non è superfluo ricordare che gli appartenenti a forze dell’ordine e forze armate che si ritrovano a presidio delle stesse stazioni, aeroporti, ecc. devono rispettare (almeno sulla carta) precisi requisiti fisici;

Le imprese della sicurezza, Istituti di Vigilanza privata, devono tenere a mente che non basta la formazione, che peraltro deve sempre essere effettiva e di alto livello, ma occorre adottare anche parametri di selezione accurati all’atto dell’assunzione;

Sull’altro versante, gli Istituti di vigilanza, mentre da un lato invocano e progressivamente ottengono sempre nuove opportunità di mercato, devono considerare che il loro business principale è ancor oggi rappresentato dalla vendita di ore/uomo. È dunque necessario che, se sarà doveroso chiedere di più al dipendente in termini di requisiti, occorrerà anche offrire di più in termini sicuramente di retribuzione, ma anche di equipaggiamento e dotazioni (adeguati ai servizi), uniformi ed equipaggiamenti (efficienti, moderni e confortevoli), formazione e ogni altro accorgimento che può contribuire a professionalizzare l’operatore oltre che a fidelizzarlo, in un mercato in cui si registrano turnover a ritmi pazzeschi, caratterizzato dalla frequente necessità della guardia di cambiare datore di lavoro ogni qualvolta gli si presenti l’occasione (almeno sulla carta) di un posto più gratificante.

Insomma, la sicurezza è una cosa seria e le esigenze di sicurezza della nostra società, sempre maggiori, più complesse e diversificate, rappresentano occasioni anche di mercato che daranno sempre più ragione alla professionalità e qualità.

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Fonte: armietiro
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